Цалин, урамшууллын сэдэл гэж нэрлэхэд хангалттай

2024 Зохиолч: Malcolm Clapton | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 04:05

Ер нь менежерүүд ажилчдыг урамшуулахын тулд цалингаа тогтмол нэмэгдүүлж, урамшуулал олгох хэрэгтэй гэж боддог. Хэрэв KPI, зорилго хэлбэрээр урам зориг өгөх систем хэвээр байгаа бол та нэмэлт зүйл хийж чадахгүй. Гэхдээ ийм систем үнэхээр ажиллахгүй бөгөөд зохих менежментгүйгээр компанид нөхөж баршгүй хохирол учруулдаг.

Яагаад мөнгө ажиллахгүй байна вэ?

Дарааллаар нь эхэлцгээе. Мөнгөний тухай сэдэл төрүүлэх санаа хаанаас ирсэн бэ? Хариулт нь энгийн: бидний эцэг эхийн ядуу өнгөрсөн үеэс. Мөнгөний хомсдол нь Зөвлөлтийн хүний амьдралд томоохон бэрхшээл учруулж, түүний боломжийг эрс хязгаарлав. ЗХУ задрахад байдал ерөнхийдөө дордов. Хүмүүс хоол ундны мөнгөгүй байсан тул ямар нэгэн байдлаар нөхцөл байдлыг сайжруулахын тулд юу ч хийхэд бэлэн байв: тэд зах дээр худалдаа хийж, нэг ээлжийн оронд хоёр ээлжээр ажиллаж, шөнө ном уншиж, хоёр дахь боловсрол эзэмшихийн тулд курсын ажил хийдэг байв. тэдний мэргэжлээр. одоо эрэлт хэрэгцээтэй болж байсан.

Энд байгаа мөнгө нь урагшлах хүчтэй хөшүүрэг байсан. Энэ бол урам зориг биш харин урамшуулал юм. Үүнийг Маслоугийн пирамид эсвэл Герцбергийн онолоор сайн тайлбарладаг. Аль аль нь дараахь зүйлийг ярьдаг: мөнгө дутагдалтай байгаа нь сэтгэл ханамжгүй байдлыг бий болгодог бөгөөд энэ нь хүн түүнийг хангахыг эрэлхийлдэг.

Энэ нь муу шүдтэй адил юм: өвдөж байхад өвдөлтийг арилгах маш сайн хөшүүрэг байдаг. Гэвч өвдөлт намдмагц эмчилгээний цаашдын сонирхол бүрмөсөн алга болдог.

Цалингийн хувьд ч мөн адил зүйл тохиолддог: тэд тодорхой тав тухтай түвшинд хүрмэгц сэтгэл ханамжгүй байдал арилж, цалинг цаашид нэмэгдүүлэх нь урамшуулал үүсгэхээ больсон.

Миний ойролцоогоор тооцоолсноор, хэрэв хүн байр түрээсэлдэггүй, тогтмол төлбөр төлдөггүй бол (Москвагийн хувьд - 1000 доллар) энэ нь 500 долларын цалинтай тохиолддог. Гэр бүлийн хүний хувьд энэ дүн нь ойролцоогоор 1000 доллар (Москвагийн хувьд - 1500 доллар).

Ипотекийн зээл нь цалингийн бууралттай тэнцэх тул ипотекийн зээл эсвэл бусад үүрэг нь тухайн хүнд урамшууллыг буцааж өгөх боломжийг олгодог гэдгийг энд тэмдэглэх нь зүйтэй. Тийм ч учраас олон компаниуд ажилчдад янз бүрийн төрлийн зээл, зээл өгөхөд бэлэн байдаг.

Яагаад компаниуд цалин нэмсээр, урамшуулал олгоод байна вэ?

Энэ нь үнэндээ маш энгийн: тэд ажилчдыг удирдах өөр аргыг мэдэхгүй. Үүнээс гадна, дээр дурдсан зарим тохиолдолд (зээл эсвэл бага цалин) энэ нь үнэхээр ажилладаг. Үнэн, боломжтой дээд тал нь биш.

Цалин нэмсэн нь иргэдэд ямар ач холбогдолтой вэ?

Ихэнхдээ ажилчдын урам зоригт бодитой нөлөө үзүүлэхгүй ч өндөр цалин нь компанид өөр нөлөө үзүүлдэг: тэд хүмүүсийг ажлаас гарахаас сэргийлдэг. Өөрөөр хэлбэл, цалин хөлс нь зөвхөн нэг үүргийг гүйцэтгэдэг: энэ нь хүнийг ажилдаа буцааж өгдөг. Цалин өндөр байх тусам хүн дургүй ажилдаа буцаж ороход бэлэн байдаг. Яагаад? Учир нь ижил цалинтай өөр ажил олох нь аль хэдийн хэцүү болж байгаа бөгөөд хэн ч ердийн амьдралын түвшинг бууруулахыг хүсэхгүй байна. Тиймээс хүмүүс хурдан шатаж, алтан гав зүүж суудаг.

Тэгвэл хүмүүсийн урам зоригийг юу нэмэгдүүлдэг вэ?

Хүмүүсийн илүү сайн зүйл хийх хүслийг нэмэгдүүлэх хэд хэдэн хүчин зүйл байдаг бөгөөд тэдгээр нь бүгд мөнгөнөөс гадуур байдаг. Эдгээр хүчин зүйлсийг Гэллап институтээс хийсэн томоохон судалгааны явцад тодорхойлсон бөгөөд эдгээрийг миний чөлөөт тайлбарт энд оруулав.

• Тодорхой зорилготой байх. Энэ нь өчүүхэн мэт санагдах бөгөөд Питер Дракер бүх менежерүүдэд SMART системийн дагуу ажилчиддаа зорилго тавихыг гэрээсэлсэн бололтой. Гэхдээ миний ажигласнаар ажилчдын 20-30 орчим хувь нь л жилийн тодорхой зорилттой байдаг.
• Ажлынхаа үнэ цэнийг ойлгох. Сент-Экзюпери “Хөлөг онгоц бүтээхийн тулд мод унагаж, мод хөрөөдөж, банз зөөж, алхаар цохиж, нааж болохгүй” гэж хэлсэн. Тэдэнд далайг хайрлахыг илүү сайн зааж өгвөл тэд өөрсдөө бүгдийг хийх болно.
• Ажлын нөөцийн хүртээмж. Модчин хүн ажилд ороод хөрөөгөө хэд хоног хүлээдэг гээд бод доо. Тэд түүнд хөрөө авчирсан боловч энэ нь тэнэг юм. Тэрээр хөрөө хурцлах цех хайж нэлээд удаж байгаа ч эцэст нь хөрөөгөө өөрөө ирлэхээс өөр аргагүйд хүрдэг. Тэрээр эцэст нь модонд хүрч ирэхдээ хөрөө нь тохирох хэмжээтэй биш бөгөөд ерөнхийдөө хоёр хүнд зориулагдсан болохыг олж мэдэв.
• Ажил дээрээ найз нөхөдтэй байх. Сэлгээ өндөртэй багуудын ёс суртахууны хамгийн доод түвшин: хүмүүс нөхөрлөх нь битгий хэл хамтран ажиллах цаг зав байдаггүй. Гэхдээ хамгийн хүчирхэг багууд бол ажилчид нь хамт ажиллагсадаас илүү байдаг баг юм.

• Зөв газар байгаарай. Хүн бүр өөрийн гэсэн авъяастай бөгөөд түүний авъяас чадвар орсон тохиолдолд хамгийн үр дүнтэй байдаг. Бид яагаад сургууль, институт, ажлаас хөөгдсөн суут хүмүүсийн түүхийг байнга уншдаг вэ? Эдгээр газрууд зүгээр л тэдний авьяасыг ашиглаагүй.
• Мэргэжлийн болон хувь хүнийхээ хувьд хөгжих боломж. Аз жаргалын онолоор бол хүний аз жаргалын хамгийн чухал хүчин зүйлүүдийн нэг нь түүний ахиц дэвшлийн мэдрэмж юм.
• Амжилтыг хүлээн зөвшөөрөх. Сая сая хүмүүс яагаад компьютер тоглоом тоглодгийг та мэдэх үү? Энэ нь маш энгийн: тоглоомууд амжилтыг таньж чаддаг. Үнэлгээ, оноо, баатрууд эсвэл машинуудыг тэгшлэх, энгэрийн тэмдэг, тулалдааны дараа ялалтын онооны самбар болон бусад амжилтын шинж тэмдгүүд нь хүмүүсийг шөнийн турш дэлгэцийн өмнө суухад хүргэдэг. Дашрамд хэлэхэд, бизнесийн тоглоомжуулалт ийм байдлаар үүссэн юм. Түүнээс гадна шагнал, урамшуулал нь бусад зүйл байхгүй тохиолдолд ололт амжилтыг хүлээн зөвшөөрөх үүрэг гүйцэтгэдэг. Мөн энд урамшууллын худалдан авах чадвар нь хүний хувьд талархал илэрхийлэхээс илүү чухал биш юм.

Тэгвэл мөнгө яах вэ?

Асуулт гарч ирнэ: зах зээлийн дунджаас доогуур мөнгө төлж, шимтгэл өгөхгүй, зөвхөн Гэллап институтын зөвлөмжийг дагаж мөрдөх боломжтой юу? Мэдээж тийм биш. Өндөр цалин, урамшууллын өөр хувилбар нь хүний нөөцийн өндөр чанартай систем, цаг хугацаа, ур ухаан шаарддаг тул хүн бүр үүнийг хэрэгжүүлж чадахгүй.

Би танд энгийн жишээ хэлье. Өөрийгөө ажил сонгож байгаа оюутан гэж төсөөлөөд үз дээ. Түүний өмнө гурван компани санал болгож байна:

• RichCompany оюутанд 1000 долларын цалин санал болгосон бол зах зээлийн дундаж үнэ 500 доллар байв. Бүх оюутнууд энэ компанид орохыг хүсдэг.
• SmartCompany оюутанд 700 долларын цалин + даатгал + гар утасны нөхөн төлбөр + авто машин + нэмэлт 10 хоногийн амралт + үнэгүй хоол + биеийн тамирын төлбөр + англи хэлний сургалтын төлбөр санал болгосон. Даатгал, машин, хоол болон бусад тэтгэмжийг өөрөө төлчихвөл сард 500 доллар төлнө гэж оюутан тооцоолжээ. Тиймээс тэрээр нийт багцыг 1200 доллараар үнэлдэг ч хөнгөлөлтийн ачаар компани нь түүний багцад ердөө 900 доллар зарцуулдаг гэдгийг бид мэднэ.
• EffectiveCompany оюутанд 500 долларын цалин + англи хэлний сургалтын төлбөр, даатгал санал болгосон. Цөөн ашиг тустай, оюутан багцыг 700 доллараар үнэлдэг боловч нэг зүйл бий. Энэ компани нь ажилчид ажилдаа маш их урам зоригтой байдаг өвөрмөц уур амьсгалыг амлаж байна, ажил мэргэжлийн өсөлт, сургалтын систем нь яг нэг жилийн дараа оюутан 1000 доллар, хоёр жилийн дараа 2000 долларын баталгаатай байх боломжтой. оюутны танилуудын бодит жишээгээр нотлогдсон. Нэмж дурдахад тус компани сул орон тооны 50-70% -ийг дотоод нэр дэвшигчээр дүүргэдэг тул энд анхан шатны бус албан тушаалд хүрэхэд хэцүү байдаг.

Оюутан гурав дахь компанийг сонгодог: тэрээр ирээдүйнхээ төлөө саналаа өгдөг. Гурав дахь компани нь оюутны багцад ердөө 600 доллар зарцуулдаг бөгөөд хэмнэлтээ бүтээгдэхүүн, хүмүүсийг хөгжүүлэхэд зарцуулдаг.

Гуравдагч компанийг барьж байгуулах нь хүч чадал, хүсэл эрмэлзэл, ур чадвар шаарддаг тул эхний компанийн хувилбарыг дагаж мөрдөх нь үргэлж хялбар байдаг.

Та хаана ажилладаг вэ?

Таныг хоёр дахь эсвэл эхний компанид ажилладаг гэж би 95% итгэлтэй хэлж чадна. 50 орчим хувийн итгэлтэйгээр би үүнийг эхнийх нь хэлж чадна. Хэрэв энэ нь анхных юм бол 80 хувийн магадлалтайгаар цалин тийм ч өндөр биш юм. Өөрөөр хэлбэл, компаниуд эхний хувилбарыг дагаж мөрддөг, учир нь зах зээл дээр тэдний олонх нь байдаг бөгөөд үүний ачаар л тэд хүмүүсийг ажилд авах боломжтой хэвээр байгаа боловч хоёр, гурав дахь хувилбарыг тойрч гардаг.

Дашрамд хэлэхэд, гуравдагч компаниуд бол бүх төрлийн гарааны бизнес, хувийн бизнес эрхлэх явдал бөгөөд та өөрийн хөрөнгө оруулагч, захирлын үүрэг гүйцэтгэгчээр ажилд орсон.

дүгнэлт

Хэрэв та удирдагч бол урам зоригт үнэхээр нөлөөлдөг хүчин зүйлүүд дээр анхаарлаа төвлөрүүл. Хэрэв та ажилтан бол гуравдахь төрлийн компанийг хайж олоорой, тэгвэл та ядрах, стрессээс үүдэлтэй сэтгэлийн хямрал гэж юу болохыг мартах болно.