Шилдэг ажилчдыг хэрхэн ажилд авах, хадгалах вэ: Хувийн туршлага

2024 Зохиолч: Malcolm Clapton | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 04:05

Үйл ажиллагааны ахлагч Виктор Ефимов өөрийн туршлагаасаа хуваалцаж, үр дүнтэй болох нь батлагдсан гурван ажилд авах, удирдах стратегийн талаар ярьж байна.

Түүх 1. Агуу Кэтрин

2012 онд би өсөн нэмэгдэж буй компанид iOS болон Android програм хангамжийн туршилтын албыг удирдаж байсан. Тус тасагт 4-5 хүн байсан. Энд байгаа хөвөгч тоо нь ямар ч туршлагагүй бакалаврын оюутнууд ажилдаа явж, програм хангамж хөгжүүлэх циклд ороогүй бол хурдан сурч, ажлаасаа гарсантай холбоотой юм.

Нэг хүнд ногдох дундаж цалин 300 доллар байсан нь оюутны хувьд нэлээд сайн дүн юм. Тиймээс, хэрэв хүн явахаар шийдсэн бол миний даатгалаар ажиллах дадлагажигчдаа зориулж төсвийг би үргэлж хүсдэг байсан. Заримдаа орон тоог нэмээд л зөв хүнээ авдаг болсон.

Ийм менежмент нь маш их дарамттай байдаг тул ажилчдыг зөвхөн санхүүгийн хувьд төдийгүй өндөр цалин авах боломжтой бүх нийтийн мэргэжилтэн болгох нь чухал гэдгийг би маш сайн ойлгосон.

Нэг удаа би багийн ахлагчаар томилсон. Тэрээр бусад ажилчдаас илүү хариуцлагатай байсан тул бусдаас 15% илүү авсан. Гэвч багийн ахлагч болон түүний харьяа ажилтан (түүнийг Катя байг) хооронд санал зөрөлдөөн гарч ирэв. Би зөрчилдөөнийг шийдвэрлэх стандарт аргуудыг туршиж үзсэн боловч үр дүнд хүрээгүй.

Дараа нь би боломжоо ашиглаж, удирдлагын парадигмыг бүрэн эвдэх аргыг туршиж үзэхээр шийдсэн: Би тэднийг сольсон.

Үүний зэрэгцээ багийн ахлагчийн цалинг хэмнэж байсан, учир нь бид түүнийг илүү хариуцлагатай төсөлд гүйцэтгэгчээр илгээсэн. Мөн тэрээр Катягийн цалинг 15% -иар өсгөж, зөвхөн материаллаг төдийгүй мэргэжилтний хувьд өсөх боломжийг олгосон. Үүний үр дүнд зардал нь 50 доллар болсон боловч би хүлээж байснаас хэд дахин их өгөөж авсан.

Сарын дараа тус багт бие биенийхээ санаа бодлыг ойлгодог хоёр хүчтэй мэргэжилтэн гарч ирэв. Энэхүү шийдвэр нь тус хэлтэс дэх харилцаа холбоог бэхжүүлж, багийн ахлагчийг халах эрсдэлийг бууруулсан. Үүний зэрэгцээ Катя удирдагч болж өссөн бөгөөд хожим нь хэлтэс нь түүний мэдрэмтгий хяналтанд шилжсэн.

Өгүүллэг 2. Олон нийтийн ярилцлага

Хоёр дахь тохиолдол нь Делавэрт (АНУ) ажилладаг, Орост оффистой жижиг мэдээллийн технологийн компанид нягтлан бодогч олж ажилд авах явдал юм. Би бүх хуулийн этгээдийн тайлан гаргаж чадахгүй байсан нягтлан бодогчийг солих шаардлагатай болсон. Энэ бол маш чухал албан тушаал учраас би хэнийг ч авч чадаагүй.

Би ажлын байрны тодорхойлолтыг шударгаар бичиж, гүйцэтгэх захиралтай нь шалгаж, HeadHunter дээр нийтлэх замаар эхэлсэн. Сул орон тоо олны танил болсон тул хангалттай санал авсан. Би санамсаргүй байдлаар хариулсан хүмүүсийг тэр даруй устгаж, хавчуурга дээр бараг гарч ирсэн хүмүүсийн анкетыг нэмж, бүх зүйл дээр намайг зохион байгуулсан хүмүүсийг ярилцлагад дуудсан.

Уулзалтыг ажлынхаа хуваарьт нийцүүлэхийн тулд би завтай үедээ зааж өгдөг Doodle үйлчилгээг ашигласан. Үүний дараа би бүх нэр дэвшигчид холбоосыг илгээсэн бөгөөд тэд өөрсдөө тохиромжтой огноог сонгосон. Би хүн бүр цагаа шийдэхийг хүлээж, уулзалтуудыг баталгаажуулсан.

Тэгээд би 30 минутын турш ярилцлагын скрипт бэлдсэний 20 минутанд нэр дэвшигч өөрийнхөө тухай ярьдаг. Дахиад 10 минутыг асуулт, хариулт, сул орон тооны тухай өгүүлэхэд зарцуулдаг.

Нэр дэвшигчдийг үнэлэхийн тулд би дөрвөн шалгуур үзүүлэлтийн хуваарийг боловсруулсан.

• Шатаж буй нүд.
• Шаардлагатай програм хангамжийн талаархи мэдлэг.
• Туршлага.
• Онцлог шинж чанарууд.

Долоо хоног хагасын дотор би 35 Skype ярилцлага хийсэн. Эцэст нь би гурван хүнийг сонгоод нэг нь хариу өгөөгүй бөгөөд гүйцэтгэх захиралтай ярилцахад тохиромжтой цагийг тохирч, үлдсэн хоёр нэр дэвшигч ирсэн. Хүссэн бусад хүмүүст би шууд татгалзсан хариу илгээсэн.

Тиймээс би 342 удаа шалгасан өргөдөл, 35 ярилцлага хийсний дараа хоёр долоо хоногийн дотор зөв хүнээ олж чадсан. Системчилсэн хандлага, сэтгэлгээний уян хатан байдал, чөлөөт цаг хомс зэрэг нь надад тусалсан бөгөөд энэ нь намайг бүх зүйлийг үр дүнтэй, богино хугацаанд хийхэд хүргэдэг.

Өгүүллэг 3. Бүтэн цагийн ярилцлага

Гурав дахь түүх нь хүний нөөцийн мэргэжилтэн, оффисын менежерийг нэг хүнээр авах тухай юм. Компанид хийх ажил цөөхөн учраас нэг хүнийг нэг дор хоёр албан тушаалд шилжүүлэх боломжтой байсан.

Би ажлын байрны талаар үнэн зөв, дэлгэрэнгүй бичиж, олон нийтийн сүлжээ болон HeadHunter дээр зар тавьсан. Хариу бичсэн, CV нь таалагдсан бүх хүмүүст би өдөржин оффист ирж, бизнест өөрийгөө харуулахыг санал болгосон захидал илгээсэн. Мэдээжийн хэрэг, үүнийг төлсөн - өдрийн үнийн дүнгийн хагас.

Энэхүү стратеги нь дараахь давуу талуудтай.

• Ярилцлага нь жинхэнэ ажлын орчинд явагддаг.
• Ажлын эхний өдөр хүн өөрийгөө 150% батлахыг хичээдэг.
• Өргөдөл гаргагч нь юутай ажиллах ёстойгоо шууд хардаг.
• Хамтран ажиллахад хамгийн таатай хүнээ баг өөрөө сонгох боломжтой.

Би яриандаа цаг хэмнэж, хөдөлмөрийн зардлын тал хувийг нь алдах эрсдэлгүйгээр төлсөн. Үүний зэрэгцээ нэр дэвшигчид хоёр долоо хоногийн дотор хийх ёстой бүх ажлыг гүйцэтгэсэн.

Туршилт амжилттай болж, бүгд баяртай байв. Хэн нэгэн ирж, оролдоод мөнгө авсан, хэн нэгэн оролдоогүй, гэхдээ авсан хэвээр байна. Гэсэн хэдий ч ажил үргэлж эрчимтэй явагдаж, бүх ажлыг цаг тухайд нь хийж гүйцэтгэсэн. Мөн ажилчид өөрсдөө багтаа хамт байх хүнийг сонгох боломжтой байсан.

Ажилд орсон нэр дэвшигч бүх хүлээлтийг хангаж, цалин нэмсэнээр идэвхтэй ажиллаж, ажлын олон талыг бие даан хянадаг. Энэ нь тус компани эрсдэлд орохоос айгаагүй, нэр дэвшигчийг сонгохдоо хагас цаг биш, найман цаг зарцуулсантай холбоотой юм.

Мэдээжийн хэрэг, та ажил, компани бүрт ижил аргыг хэрэглэж болохгүй. Аливаа албан тушаал, компани өөрийн гэсэн онцлогтой тул бүх эрсдлийг үнэлж, ажилчдаа сайтар сонгож, туршилтын хугацааг зөв тогтоох хэрэгтэй. Хамгийн гол нь туршилт хийхээс бүү ай, төсөлдөө хариуцлагатай хандах явдал юм. Эцсийн эцэст, энэ бол бүх зүйлийг үр дүнтэй хийх цорын ганц арга зам юм.