Яагаад мөнгөн урамшуулал нь ажилчдыг үргэлж урамшуулдаггүй вэ?

2024 Зохиолч: Malcolm Clapton | [email protected]. Хамгийн сүүлд өөрчлөгдсөн: 2023-12-17 04:05

Ажилчдын урам зоригийг юу нэмэгдүүлдэг вэ? Зохиолч Даниел Пинк янз бүрийн төрлийн даалгавруудад ямар төрлийн сэдэл үр дүнтэй болохыг судалж, мөнгөн урамшууллын түгээмэл байдлын талаарх өмнөх ойлголтуудыг үгүйсгэв.

Ажилтны урам зориг бол маш нарийн асуудал бөгөөд олон талтай. Та хэн нэгнийг өөрийнхөө хамгийн сайн хувилбар болгохын тулд яаж авах вэ? Бид өөрсдийгөө ямар нэгэн зүйл хийхэд хэрхэн урамшуулах вэ? Заримдаа бид даалгавраа гүйцээж байхдаа ядарсан гүйгч шиг гэнэт гүйж, барианд хүрэхээсээ өмнө бууж өгдөг. Бид яагаад зорилгодоо хүрэхийн тулд урам зоригоо алддаг вэ?

Даниел Пинк урам зоригийн талаар гайхалтай ном бичсэн. Үүнийг Драйв гэдэг. Биднийг үнэхээр юу урамшуулж байна. Урам зоригийн тухай ярихдаа Пинк нь гадаад ба дотоод гэсэн хоёр төрлийн сэдэлийг ялгадаг.

Гадны урам зориг нь мөнгө, магтаал зэрэг гадны урамшуулалтай холбоотой байдаг. Дотоод сэдэл нь тухайн хүн өөрөө бий болдог зүйл бөгөөд хүнд хэцүү даалгаврыг амжилттай гүйцэтгэсний баяр хөөрөөр л илэрхийлэгддэг.

Ягаан нь алгоритмын болон эвристик гэсэн хоёр үндсэн өөр төрлийн бодлогыг тодорхойлдог. Алгоритмийн асуудлыг тогтоосон зааврын дагуу дараалан шийдвэрлэдэг бөгөөд тэдгээрийн шийдэл нь урьдчилан тодорхойлсон үр дүнд хүргэдэг. Эвристик даалгаврыг гүйцэтгэх заавар эсвэл тодорхой үйлдлийн дараалал байхгүй. Үүний шийдэлд бүтээлчээр хандаж, хамгийн амжилттай стратегийг хайж олох хэрэгтэй.

Таны харж байгаагаар янз бүрийн төрлийн урам зориг, даалгавар нь бие биенээсээ эрс ялгаатай байдаг. Ажилтанд ямар төрлийн урамшуулал санал болгож байгаагаас хамааран тэдгээрийн үндсэн ялгаа нь юу болохыг авч үзье.

Стандарт урамшуулал

Ажилтныг урамшуулах хамгийн сайн арга бол мөнгөн урамшуулал байсан. Хэрэв ажил олгогч ажилтнаа компанидаа үлдэх эсвэл бүтээмжийг нэмэгдүүлэхийг хүсч байвал санхүүгийн урамшууллыг зүгээр л ашиглаж болно. Гэсэн хэдий ч цаг хугацааны явцад мөнгөн урамшууллыг урамшуулах хүчин зүйл болгон ашиглах нь зөв эсэх асуудал олон талаар маргаантай болсон. Мэргэшсэн ажилтан хүссэн хэмжээндээ цалинтай ажил олоход хялбар байдаг. Ягаан энэ асуудлын талаар дараах тайлбарыг өгчээ.

Мэдээжийн хэрэг, ажилчдын урам зоригийн талаархи аливаа хэлэлцүүлгийн эхлэл нь амьдралын энгийн баримт юм: хүмүүс ямар нэгэн байдлаар амьдралаа залгуулах хэрэгтэй. Цалин, гэрээний төлбөр, зарим тэтгэмж, оффисын тэтгэмж - эдгээрийг би стандарт урамшуулал гэж нэрлэдэг. Хэрэв ажилтанд санал болгож буй стандарт урамшуулал нь зарцуулсан хүчин чармайлттай нийцэхгүй бол түүний бүх анхаарал нөхцөл байдлын шударга бус байдал, санхүүгийн байдалд санаа зовоход чиглэгдэх болно. Үүний үр дүнд ажил олгогч нь гадны сэдлийн үр дүнг урьдчилан таамаглах чадвар, эсвэл дотоод сэдэлийн гэнэтийн үр нөлөөг ашиглах боломжгүй болно. Урам зоригийн түвшин ерөнхийдөө тэгтэй ойролцоо байх болно. Бэлэн мөнгөний урамшууллыг урамшуулах хүчин зүйл болгон ашиглах хамгийн сайн арга бол ажилчдыг мөнгөний асуудалд санаа зовохгүй байхын тулд хангалттай цалин хөлсөөр хангах явдал юм.

Стандарт урамшууллын асуудал тодорхой болмогц ажилчдыг урамшуулах зорилгоор бусад лууван, савхны сонголтууд ихэвчлэн гарч ирдэг. Тэдний олонх нь эцсийн дүндээ төлөвлөсөн үр дүндээ эсрэгээр хүргэдэг.

Хэрэв тийм бол урамшуулал

Энэ зарчмын хөшүүрэг нь ажил олгогч нь тодорхой ажлыг гүйцэтгэсний төлөө ажилтанд ямар нэгэн урамшуулал амласан явдал юм.

Жишээлбэл, хэрэв ажилтан борлуулалтын төлөвлөгөөгөө биелүүлсэн бол ажил олгогч түүнд урамшуулал төлдөг. Гэсэн хэдий ч энэ төрлийн шагнал нь тодорхой эрсдэлтэй үргэлж холбоотой байдаг. Энэ нь ихэвчлэн богино хугацааны урам зоригийг нэмэгдүүлдэг боловч урт хугацаанд буурдаг. Хичээл зүтгэлийнхээ үр дүнд ямар нэгэн шагнал урамшуулал олгож байгаа нь ажил хэвээр байна гэсэн үг. Энэ нь дотоод сэдэлд маш сөрөг нөлөө үзүүлдэг. Нэмж дурдахад, шагналын мөн чанар нь бидний ойлголтын төвлөрлийг нарийсгаж, үүний үр дүнд бид барианы шугамаас бусад бүх зүйлийг үл тоомсорлодог. Энэ нь алгоритмын асуудлыг шийдвэрлэхэд тохиромжтой боловч энэ арга нь эвристик бодлогын гүйцэтгэлд сөргөөр нөлөөлдөг.

Тереза Амабил болон энэ сэдвээр бусад судлаачид ажилчид алгоритмын асуудлыг шийдвэрлэхэд, өөрөөр хэлбэл тодорхой үйлдлүүдийг ашиглан тодорхой дарааллаар гаргаж, урьдчилан таамаглах боломжтой үр дүнд хүрэхийн тулд асуудлыг шийдвэрлэхэд гадны сэдлийг үр дүнтэй ашиглаж болохыг олж мэдсэн. Гэхдээ овсгоо, уян хатан байдал, хийж буй ажлыг цогцоор нь харах шаардлагатай "баруун тархи" ажлуудын хувьд ийм нөхцөлт урамшуулал нь хор хөнөөлтэй байж болно. Ингэж урамшуулсан ажилчид ажилдаа өнгөцхөн хандаж, асуудалд уламжлалт бус шийдэлд ханддаггүй.

Зорилго тавих

Хэрэв бид урам зоригийг нэмэгдүүлэхийн тулд өөрсдөдөө тодорхой зорилго тавьдаг бол энэ нь бидний сэтгэлгээ, зан төлөвт хэрхэн нөлөөлөх вэ?

Гадны урам зориг өгөх бусад хэрэгслийн нэгэн адил зорилго нь бидний ойлголтын төвлөрлийг нарийсгадаг. Энэ нь тэдний үр нөлөөг тодорхойлдог, учир нь тэд биднийг тодорхой үр дүнд хүрэхэд анхаарлаа төвлөрүүлэхэд хүргэдэг.

Гэсэн хэдий ч нарийн төвөгтэй эсвэл хийсвэр ажлуудыг гүйцэтгэх үед гаднах урамшуулал нь ажилтнуудыг илүү том сэтгэхээс сэргийлдэг бөгөөд энэ нь шинэлэг шийдлүүдэд зайлшгүй шаардлагатай байдаг.

Түүгээр ч зогсохгүй зорилгодоо хүрэхийн тулд, ялангуяа богино хугацаанд үр дүн нь тодорхой үзүүлэлтээр хэмжигдэх боломжтой бөгөөд үүний төлөө их хэмжээний урамшуулал санал болгодог бол энэ нь бидний өөрсдийн чадавхийн талаархи санаа бодлыг хязгаарладаг. Бизнесийн сургуулийн багш нар тодорхой зорилго тавих нь ажилчдын буруу үйлдэлд хүргэдэг гэсэн олон нотолгоог олж мэдсэн.

Судлаачдын тэмдэглэснээр үүний маш олон жишээ бий. Америкийн Sears компани машин засварын ажилчдад ашгийн хэмжээг тогтоосны дараа тэд үзүүлж буй үйлчилгээнийхээ үнийг хөөрөгдөж, засвар хийх шаардлагагүй зүйлийг "засдаг" болжээ. Энрон орлогыг нэмэгдүүлэх зорилт тавьсан үед хүссэн үзүүлэлтдээ ямар ч аргаар хамаагүй хүрэх хүсэл нь түүнийг бүрэн сүйрүүлэхэд хүргэв. Форд тодорхой хугацаанд тодорхой төрлийн, тодорхой жинтэй машинуудыг тодорхой үнээр үйлдвэрлэхэд маш их анхаарал хандуулж, машины бүтцийн аюулгүй байдлыг шалгахыг үл тоомсорлож, найдваргүй Ford Pinto-г гаргасан.

Гадны урам зоригийг онцолж байгаа асуудал нь зарим нь зорилгодоо хүрэхийн тулд хамгийн дөт замаар явах болно, гэхдээ тэд зөв замыг хаасан ч гэсэн.

Үнэн хэрэгтээ орчин үеийн ертөнцөд аль хэдийн нийтлэг гэж хүлээн зөвшөөрөгдсөн ихэнх дуулиан шуугиан, зүй бус үйлдлийн жишээ нь хамгийн бага зардлаар үр дүнд хүрэх оролдлоготой холбоотой байдаг. Удирдах ажилтнууд нэмэлт урамшуулал авахын тулд улирлын бодит орлогоо өсгөдөг. Сургуулийн удирдамжийн зөвлөхүүд шалгалтын хуудасны агуулгыг тохируулж, төгсөгчдийг коллежид суралцах боломжтой болгодог. Тамирчид тэсвэр тэвчээр, гүйцэтгэлийг нэмэгдүүлэхийн тулд стероид хэрэглэдэг.

Дотоод урам зоригтой ажилчид арай өөрөөр биеэ авч явдаг. Тэдний ажлын үр дүн - мэдлэгийг гүнзгийрүүлэх, үйлчлүүлэгчдийн сэтгэл ханамж, өөрийгөө сайжруулах зэрэг нь үйл ажиллагааг урамшуулахад тусалдаг бол ажилтнууд хууран мэхлэх, хялбар арга замыг сонгохыг хичээдэггүй. Ийм үр дүнд зөвхөн шударгаар хүрч болно. Ерөнхийдөө энэ тохиолдолд шударга бус үйлдэл хийх нь утгагүй, учир нь таны хуурах цорын ганц хүн бол та өөрөө байх болно.

Ажилтныг муу санаатай үйлдэл хийхэд хүргэдэг ижил зорилгын дарамт нь эрсдэлтэй шийдвэр гаргахад хүргэдэг. Зорилгодоо хүрэхийн тулд ямар ч аргаар хамаагүй бид өөр ямар ч нөхцөлд хэлэлцэх боломжгүй шийдвэр гаргах хандлагатай байдаг.

Энэ тохиолдолд гадны урам зоригоор өдөөгдсөн ажилтан л хохирдоггүй.

Ийм маягаар ажилтны зан төлөвийг бий болгохыг эрэлхийлж буй ажил олгогч урхинд орж болно. Тэрээр сонгосон чиглэлээ дагаж мөрдөхөөс өөр аргагүй болох бөгөөд энэ нь ажилтнаа огт урамшуулж эхлээгүйгээс илүү ашиг багатай байх болно.

Оросын нэрт эдийн засагч Антон Суворов дээр дурдсан үр нөлөөг харуулсан эдийн засгийн цогц загварыг боловсруулсан. Энэ нь үндсэн болон төлөөлөгчийн хоорондын харилцааны онол дээр суурилдаг. Захирал бол харилцааны урам зоригтой оролцогч юм: ажил олгогч, багш, эцэг эх. Төлөөлөгчийн хувьд - сэдэлтэй: ажилтан, оюутан, хүүхэд. Захирал голчлон төлөөлөгчөөс хүссэн зүйлээ хийлгэхийг оролддог бол төлөөлөгчийн санал болгож буй нөхцөл нь түүний ашиг сонирхлыг хэр зэрэг хангахыг шийддэг. Захирал, төлөөлөгч хоёрын харилцан үйлчлэлийн янз бүрийн хувилбаруудыг хуулбарласан олон нарийн төвөгтэй тэгшитгэлүүдийг ашиглан Суворов ядаж нэг удаа хүүхдээ хогийн савнаас гаргахыг оролдсон эцэг эхчүүдэд зөн совингоор ирдэг дүгнэлтэд хүрчээ.

Шагналыг санал болгосноор захирал ажил нь түүнд сонирхолгүй эсвэл тааламжгүй байх болно гэдгийг төлөөлөгчдөө дохио өгдөг. Хэрэв энэ нь сонирхолтой эсвэл тааламжтай байсан бол шагнал авах шаардлагагүй болно. Гэвч энэхүү анхны дохио, үйлдлийг дагасан шагнал нь захирлыг унтраахад хэцүү замаар явахад хүргэдэг. Хэрэв тэр хэтэрхий бага шагнал санал болговол төлөөлөгч даалгавраа биелүүлэхээс татгалзах болно. Гэхдээ хэрэв шагнал нь төлөөлөгчийн хувьд хангалттай сонирхол татахуйц байвал түүнийг нэг удаа өгчихвөл захирал үүнийг хийх бүрд нь албадах болно. Хэрэв та хүүдээ халаасны мөнгө өгвөл хогоо гаргах юм бол дахиж хэзээ ч үнэгүй хийхгүй гэдэгт итгэлтэй байж болно.

Түүнээс гадна, цаг хугацаа өнгөрөхөд санал болгож буй урамшуулал нь төлөөлөгчийг өдөөхөд хангалтгүй бөгөөд хэрэв захирал төлөөлөгчийг өгсөн үйлдлээ зогсоохгүй байхыг хүсч байвал шагналыг нэмэгдүүлэх шаардлагатай болно. Хэдийгээр та ажилтны зан үйлийг хүссэнээрээ засч залруулж чадсан ч гэсэн урамшууллыг арилгах нь зүйтэй бөгөөд таны ажлын үр дүн алга болно.

Гадны өдөөлт давамгайлж байгаа тохиолдолд олон хүмүүс шагнал авахын тулд илүү биш, яг шаардлагатай хэмжээгээрээ хийдэг.

Тиймээс, жишээлбэл, гурван ном уншсан оюутнуудад ямар нэгэн урамшуулал амласан бол тэдний ихэнх нь унших дуртай нь бүү хэл дөрөв дэх номыг ч авахгүй. Зорилгодоо хүрч, цааш ахихгүй олон ажилчдад ижил зүйл тохиолддог. Мэдээжийн хэрэг, компанийг урт хугацаанд илүү их ашиг орлоготой болгох зорилго тавьсан нь тэдний толгойд ч орж ирдэггүй.

Төрөл бүрийн судалгаанаас үзэхэд дасгал хөдөлгөөн хийх эсвэл тамхинаас гарахад мөнгөн урамшуулал олгох нь эхэндээ маш сайн үр дүнтэй байдаг ч урамшуулал зогссоны дараа хүмүүс өмнөх амьдралын хэв маягтаа хурдан эргэж ордог.

Шагнал хэзээ ашигтай вэ?

Бүтээлч байдал шаарддаггүй стандарт (алгоритмын) даалгавруудыг гүйцэтгэсний төлөө шагнагдах үед урамшуулал нь ашигтай байдаг. Бүтээлч байдал шаарддаггүй стандарт, дахин давтагдах үйлдлүүдийн хувьд урамшуулал нь ямар нэгэн сөрөг нөлөөгүйгээр ажилчдын урам зоригийг нэмэгдүүлдэг. Энэ нь эрүүл саруул ухаантай зөрчилддөггүй. Эдвард Л. Дечи, Ричард Коестнер, Ричард М. Райн нарын судлаачдын үзэж байгаагаар шагнал урамшуулал нь уйтгартай, давтагддаг ажил хийж байгаа хүний дотоод сэдэлд сөргөөр нөлөөлдөггүй, учир нь ийм ажил хийх нь дотоод урам зоригийг огт үүсгэдэггүй.

Та эдгээр удирдамжийг дагаж гэрийн ажилд урамшуулал олгохдоо амжилтанд хүрэх боломжоо нэмэгдүүлэх боломжтой.

1. Энэ үйл ажиллагаа яагаад хэрэгтэй байгааг тайлбарла.

2. Даалгавар үнэхээр уйтгартай гэдгийг хүлээн зөвшөөр.

3. Ажилчинд даалгавраа өөрийнхөөрөө хийгээрэй (түүнд бие даасан эрх олгох).

Аливаа гадны урам зориг өгөх урамшуулал нь гэнэтийн байх ёстой бөгөөд зөвхөн даалгавраа аль хэдийн дуусгасан үед л өгөх ёстой. Олон талаараа энэ мэдэгдэл нь маш тодорхой бөгөөд хэрэв энэ нь бүх сул талуудтай бол "тэгвэл" хандлагын эсрэг заалттай байдаг: ажилтан зөвхөн шагнал дээр төвлөрдөггүй, ажил дууссаны дараа урам зориг нь буурахгүй. ажилтан боломжит урамшууллын талаар мэдэхгүй байх болно. Гэсэн хэдий ч болгоомжтой байгаарай: хэрэв шагналууд гэнэтийн зүйл байхаа больсон бол тэдгээр нь "хэрэв-тэгвэл" шагналаас ялгаагүй бөгөөд ижил төстэй үр дагавартай байх болно.